- Qu'est-ce que l'analyse d'emploi ?
- Quand l'analyse d'emploi est-elle effectuée ?
- A quoi sert l'analyse d'emploi ?
- Méthodes d'analyse des emplois
- Éléments d'une description de poste
Nous expliquons ce qu'est l'analyse d'emploi, comment elle est effectuée et à quoi elle sert. Aussi, les éléments d'une description de poste.
Qu'est-ce que l'analyse d'emploi ?
L'analyse des emplois est un traiter qui est utilisé pour collecter des informations sur les tâches, responsabilités, capacités résultats attendus et attendus d'un poste, afin de savoir quel profil est le plus adapté pour le combler.
Le processus consiste à collecter autant de données que possible pour effectuer un la description poste complet. Les personnes chargées de réaliser l'analyse sont les département des ressources humaines d'une organisation ou des analystes spécialisés, avec la participation continue de l'ensemble institution.
Une fois les informations d'analyse traitées, la zone de Ressources humaines Vous pouvez effectuer les étapes suivantes qui consistent à publier la recherche d'emploi, sélectionner parmi les offres reçues, interviewer les personnes les plus appropriées et choisir le candidat le plus approprié.
Quand l'analyse d'emploi est-elle effectuée ?
L'analyse des postes est effectuée avant la nécessité de pourvoir un poste au sein d'une organisation (qui peut être un poste existant dans l'organigramme ou un nouveau), ou pour améliorer le niveau des employés actuels.
C'est un processus fondamental pour toute institution malgré le fait que certains n'en reconnaissent pas l'importance et optent pour d'autres moyens moins précis pour la sélection et l'embauche de leurs employés.
De plus, il existe d'autres situations dans les organisations qui nécessitent une analyse des emplois, par exemple :
- Lorsque vous décidez de fonder une organisation.
- Lorsque de nouveaux emplois sont créés dans l'établissement.
- Quand les métiers se modifient face à une nouvelle répartition des territoires.
- Lorsqu'il est nécessaire de mettre à jour le système de compensation salariale de l'organisation.
- Lorsque le nombre de salariés insatisfaits représente une majorité ou avant une plainte collective.
- Quand la productivité et la performance de l'organisation n'atteint pas le objectifs attendu.
A quoi sert l'analyse d'emploi ?
L'analyse des tâches offre plusieurs avantages :
- Mieux connaître le travail que fait chaque employé et chaque domaine, notamment pour le responsable de l'organisation.
- Détecter à temps certaines situations conflictuelles pouvant entraver la réalisation des activités d'un territoire.
- Faciliter l'intégration des nouveaux employés en ayant des détails clairs sur le poste et les attentes que l'on attend du candidat.
- Fixez un niveau de un salaire adapté à chaque poste.
Méthodes d'analyse des emplois
Il existe différentes méthodes pour effectuer une analyse des emplois, selon le type de poste et la catégorie auxquels elles se réfèrent, qui peuvent être utilisées individuellement ou en combinaison :
- La méthode de observation. Il s'agit de la modalité la plus ancienne et il ne perd pas sa validité en raison de sa efficacité. Elle repose sur l'étude par observation directe des salariés lors de l'exécution de leur travail et l'enregistrement des données clés de l'observation.
- La méthode du questionnaire. Il s'agit d'un sondage préparé par un analyste spécialisé qui doit être rempli par l'employé. Le questionnaire est soigneusement élaboré pour obtenir des réponses concrètes et des informations claires sur chaque emploi.
- La méthode de entrevue. Il s'agit de l'approche la plus polyvalente et la plus rentable pour obtenir des informations car elle implique une interaction réciproque entre l'analyste et l'employé, qui peuvent répondre aux questions en même temps. Préalablement à l'entretien, l'analyste élabore une série de questions et de sujets à discuter avec l'employé afin de n'oublier aucun point important.
Éléments d'une description de poste
Les éléments d'une description de poste sont ceux qui permettront d'effectuer une analyse correcte (par la méthode la plus pratique). Parmi les principaux éléments figurent :
- L'identification du poste. Il fait référence aux données du poste, telles que le nom du poste, quel département ou quel centre de frais correspond, quel niveau d'instruction est nécessaire, entre autres.
- L'objectif du poste. Il fait référence au résultat final attendu du poste, qui détermine sa raison d'être au sein de l'organisation.
- La place du poste dans le Organigramme. Il fait référence à la place qu'occupe la position dans la représentation graphique du Structure de l'organisation.
- Les activités quotidiennes du poste. Il fait référence au détail des tâches quotidiennes qu'une personne doit accomplir lorsqu'elle occupe le poste.
- Les liens clés. Il fait référence à la relation avec les domaines internes de l'organisation et avec les agents externes avec lesquels le poste est en contact, et l'objectif de ces liens.
- La prise de décisions du poste. Il fait référence au niveau de responsabilité que le poste requiert pour prendre des décisions, qu'elles soient individuelles ou partagées (dans ce cas, vous devez préciser avec quel domaine ou poste il est lié).
- Les indicateurs clés de performance. Du terme anglais KPI (Indicateur clé de performance), fait référence à un type de la mesure Cela permet de connaître le niveau de performance ou de performance et est lié aux objectifs du poste (généralement mesurés en pourcentages).
- La promotion interne du poste. Il s'agit d'une recherche au sein de l'organisation de profils appropriés pour pourvoir un poste vacant. C'est une façon d'encourager la croissance des employés au sein de l'institution.
- Les fournitures nécessaires au poste. Il fait référence au détail des éléments et de l'espace physique requis pour la bonne exécution du poste afin que la personne puisse atteindre les objectifs établis (par exemple, l'ordinateur, bureau, téléphone portable, entre autres).